Prawo

Czy można zwolnić sygnalistę? – wątpliwości interpretacyjne na gruncie projektu ustawy

 

Trwają pracę nad krajowymi przepisami implementującymi unijną Dyrektywę w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Polski projekt ustawy wdrażającej jej postanowienia ukazał się 18 października. Środowiska eksperckie były zgodne co do tego, iż jest to projekt niekompletny i zawierający szereg luk i niepewności, które ustawodawca musi bezwzględnie wyjaśnić. Choć termin implementacji został przewidziany na 17 grudnia, na dzień 2 grudnia w dalszym ciągu brak zaktualizowanej wersji propozycji ustawodawcy. Z problemami i wątpliwościami interpretacyjnymi radzić muszą sobie zatem zmuszeni do stosowania nowych przepisów przedsiębiorcy.

Zakaz działań odwetowych

Jednym z głównych założeń komentowanych przepisów jest zakaz działań odwetowych, gwarantowany przez szereg mechanizmów i środków ochrony. Jego istotą jest bezwzględna niedopuszczalność podejmowania jakichkolwiek działań odwetowych (a zatem pewnej formy „zemsty” za dokonanie zgłoszenia, mającej zaszkodzić i wyrządzić szkodę sygnaliście). Takie działania stanowią bowiem przejaw niekorzystnego traktowania, uregulowanego w kodeksie pracy, do którego projektowana ustawa odsyła.

Podstawową formą działania odwetowego jest oczywiście rozstanie się ze  zgłaszającym. W tym zakresie ustawodawca wprowadza jednak konkretne ograniczenia. Sposób ich sformułowania w kolejnych przepisach projektu wywołuje uzasadnione wątpliwości co do ich prawidłowego rozumienia.

Skutki naruszenia zakazu

Projektowana ustawa stanowi, że jeśli ze względu na dokonanie zgłoszenia rozwiąże się z pracownikiem umowę o pracę, wówczas na mocy odesłania do kodeksowych przepisów o nierównym traktowaniu nabędzie on roszczenie o zapłatę odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Natomiast w przypadku osoby zatrudnionej w oparciu o stosunek cywilnoprawny (np. zleceniobiorcy), jednostronna czynność prawna zatrudniającego, obejmująca rozwiązanie stosunku prawnego (np. wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia) będzie bezskuteczna.

Taką samą ochronę otrzymują osoby pomagające w dokonaniu zgłoszenia oraz powiązane ze zgłaszającym, pod warunkiem pozostawania z pracodawcą w stosunku pracy.

Dodatkowo, w przypadku dopuszczenia się niekorzystnego traktowania w stosunku do zatrudnionego „cywilnie” sygnalisty w formie innej niż wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku prawnego, nabywa on prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Główne niejasności

Pytania, jakie trzeba projektodawcy w związku z powyższym zadać są następujące:

  1. Dlaczego zakres ochrony pracownika jest węższy od tego przysługującego zatrudnionym cywilnie, skoro systemowo kodeks pracy tym pierwszym co do zasady przyznaje szerszą ochronę?
  2. Dlaczego ustawodawca uzależnia zakres roszczeń osób świadczących dla przedsiębiorcy swoje usługi w oparciu o cywilnoprawne podstawy od minimalnego wynagrodzenia o pracę, które co do zasady jest charakterystyczne dla stosunku pracy?
  3. Na czym polegać ma bezskuteczność rozwiązania cywilnego stosunku prawnego ?
  4. Dlaczego zatrudnieni cywilnie korzystają z ochrony polegającej na bezskuteczności rozwiązania z nimi umowy, a nie są chronieni np. przed działaniami zmierzającymi do utrudnienia znalezienia w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego?
  5. Czy dokonanie zgłoszenia jest równoznaczne z przyznaniem sygnaliście immunitetu?

Poniżej skrótowo omawiamy każde z powyższych zagadnień.

Różny zakres ochrony

Nie sposób znaleźć uzasadnienia dla przyznania sankcji bezskuteczności rozwiązania umowy cywilnoprawnej a „odebrania” tej możliwości w przypadku rozwiązania umowy o pracę. Przepisy powszechnie obowiązującego prawa z kodeksem pracy na czele najszerszą ochroną  otaczają właśnie pracowników – to im trzeba zapewnić określone warunki pracy, spełnić szereg wymogów formalnych związanych z ich zatrudnieniem i to oni mogą być ofiarami mobbingu czy dyskryminacji.

Systemowa ochrona pracowników wynika z założenia, że pracownik jest podmiotem słabszym w relacji z pracodawcą i tą dysproporcję wpływów stara się niwelować. Nie czyni tego co do zasady, poza niezrozumiałym przypadkiem zawartym w projekcie ustawy o ochronie sygnalistów, w stosunku do osób zatrudnionych cywilnie.

Przyjęte więc w projekcie ustawy rozwiązanie dziwi tym bardziej, że objęcie regulaminem zgłoszeń wewnętrznych podmiotów innych niż pracownicy nie jest nawet obligatoryjne – zależy w pełni od uznania pracodawcy, który ustala treść tego regulaminu.

Minimalne wynagrodzenie dla zleceniobiorcy?

Niemniej zadziwiająca jest konstrukcja przyznania osobom zatrudnionym cywilnie roszczenia o wypłatę odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę.

Organy państwowe – ZUS i PIP robią wszystko co mogą, aby w umowach B2B i zleceniach dopatrzeć się cech stosunku pracy, na ustaleniu którego bardzo im zależy. Z drugiej strony to sam ustawodawca zaciera granicę między tymi stosunkami, przyznając zatrudnionym cywilnie roszczenie charakterystyczne dla stosunku pracy. Istnieje szereg innych znanych ustawodawcy sposobów ustalania kwot świadczeń czy wynagrodzeń, jak np. przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw, które naszym zdaniem znacznie mniej zbliżają zatrudnionych cywilnie do pracowników.

Bezskuteczność, wadliwość czy nieważność – projekt ustawy a dalsze losy umowy

Nie do końca wiadomo, jak dokładnie rozumieć sankcje bezskuteczności jednostronnego rozwiązania stosunku prawnego, w oparciu o który dana osoba wykonuje pracę dla przedsiębiorcy.

Obecnie w przypadku rozwiązanych umów o pracę bez uzasadnienia czy z naruszeniem wymogów formalnych dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, a jedynie pracownik może domagać się uznania oświadczenia pracodawcy za bezskuteczne. Mamy nadzieję, że wskazany w projekcie skutek „bezskuteczności” będzie działał na podobnych zasadach. Skutek rozwiązania umowy nastąpi, a jedynie zatrudniana osoba będzie mogła żądać przed sądem uznania rozwiązania za wadliwe i na tej drodze żądać orzeczenia o bezskuteczności i ew. wypłaty odszkodowania.

Jednak literalnie brzmienie przepisu pozwala na odmienną jego wykładnię, naszym zdaniem wręcz absurdalną. Jeśli bezskuteczność będziemy rozumieć zgodnie z art. 58 KC dojdziemy do przekonania, że przedsiębiorca nie będzie w stanie skutecznie zwolnić przykładowo zleceniobiorcy-sygnalisty, będąc zmuszonym dochodzić swoich racji przed sądem, a w czasie nawet kilkuletniego procesu sądowego – płacić mu umowne wynagrodzenie i znosić jego obecność w swoim przedsiębiorstwie.

Zakres szeroki, ale nie do końca

W kontraście do nadzwyczajnie szerokiego zakresu ochrony w zakresie rozwiązania umowy, twórcy projektu ustawy wyłączyli zatrudnionych cywilnie z ochrony przed działaniami zmierzającymi do utrudnienia znalezienia w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego.

O ile bezskuteczność rozwiązania umowy jest i powinna zostać właściwa jedynie stosunkom pracy, tak znacznie trudniej o uzasadnienie wyłączenia zatrudnionych cywilnie od zabezpieczenia przed zmową przedsiębiorców, mającą na celu zamknięcie możliwości zarobkowania i rozwoju zawodowego byłym kontraktorom. Można zaryzykować stwierdzenie, że projektodawca wybierał sankcje i uprawnienia związane z zakazem działań odwetowych w nie do końca zrozumiały sposób.

Ochrona to nie immunitet

Niezależnie od powyższych wątpliwości, musimy jasno zaznaczyć, że ochrona nie oznacza przyznania sygnaliście immunitetu za jakiekolwiek naruszenie, w które był on zamieszany, a które ujawniono w zgłoszeniu.

Zgłoszenie nie wyklucza możliwości rozwiązania umowy w przypadkach i na zasadach zgodnych z przepisami prawa.

Jeśli zatem sygnalista sam dopuścił się naruszenia lub jego postawa jest obiektywnie nieakceptowalna (nagminne spóźnienia, bardzo niskie wyniki), fakt dokonania zgłoszenia nie uchroni go przed konsekwencjami. Te bowiem będą wynikiem innych, niezależnych od zgłoszenia okoliczności. Podjęcie takich działań przed pracodawcę będzie legalne i w pełni uzasadnione.

Apel do ustawodawcy

Czekamy na dalsze losy projektu ustawy. Mamy nadzieję, że nowa propozycja ukaże się już niedługo i przynajmniej część z powyższych kwestii zostanie tam ostatecznie rozstrzygniętych. W przeciwnym wypadku znowu odpowiedzialność za niejasności poniosą przedsiębiorcy, zmuszeni polegać na doradztwie interpretujących przepisy ekspertów.

W PCS | Littler nie boimy się stawiać odważnych tez i uzupełniać luk w przepisach, na których pracujemy. Uważamy, że prawo powinno przede wszystkim odpowiadać potrzebom rynku. Niestety z doświadczenia wiemy, że te znane są bardziej środowisku biznesowemu, niż jak się czasem okazuje – legislatorom.

Autorzy:

Paweł Sych, radca prawny, starszy prawnik w PCS | Littler

Oskar Kwiatkowski, aplikant radcowski, prawnik w PCS | Littler

Rekomendowane

Musisz być zalogowany aby dodać komentarz Login