Trwają prace nad ustawą nowelizującą przepisy kodeksu pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Ustawodawca zdecydował się jednoznacznie uregulować kwestię możliwości przeprowadzania kontroli trzeźwości przez pracodawców. Ma to o tyle znaczenie, że takie działania były dotychczas kwestionowane m.in. przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Dodatkowo projekt odnosi się również do weryfikacji stanu pracownika pod kątem innych substancji niż alkohol.
Dodatkowe narzędzie z perspektywy BHP
Dopuszczenie do pracy pracownika, który jest pod wpływem może prowadzić do katastrofalnych skutków. Dlatego też za nierozsądne należy uznać wszelkie zabiegi zmierzające do ograniczenia tej możliwości. W istocie narzędzie to służy przede wszystkim pracownikom, bowiem podnosi poziom bezpieczeństwa i eliminuje możliwość wypadku spowodowanego przez nietrzeźwego pracownika. Zgodnie z proponowaną treścią przepisów pracodawca będzie mieć możliwość wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników oraz innych osób, których praca jest organizowana przez pracodawcę, w tym zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą. Taka regulacja, która nie ogranicza się jedynie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jest zbieżna z celem kontroli – każda osoba, która wykonuje pracę na jakiejkolwiek podstawie jest bowiem potencjalnym zagrożeniem w razie wykonywania pracy bez zachowania trzeźwości. Kontrola trzeźwości może być wprowadzona, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy. Nie sposób uznać, żeby przepis ten jakkolwiek ograniczał pracodawców uprawnionych do wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników. Niemalże każda osoba, która wykonuje pracę bez zachowania trzeźwości potencjalnie zagraża życiu lub zdrowiu innych czy też powoduje ryzyko uszkodzenia mienia pracodawcy.
Zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości
Proponowane przepisy nie dają automatycznie uprawnienia do przeprowadzania kontroli – konieczne będzie odpowiednie przygotowanie przed rozpoczęciem korzystania z tego narzędzia. Pracodawcy będą musieli wprowadzić stosowne regulacje w przepisach wewnętrznych, co wiąże się z koniecznością podjęcia stosownych działań z odpowiednim wyprzedzeniem. Kontrola trzeźwości ma być przeprowadzana na zasadach ujętych w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub obwieszczeniu. Dodatkowo konieczne będzie stosowanie poszczególnych warunków wynikających bezpośrednio z przepisów.
Na tym tle może pojawić się problem wynikający z konieczności uzyskania zgody związku zawodowego na zmianę układu lub regulaminu pracy. Z projektowanych przepisów można wywnioskować, że w przypadku braku zgody ze strony związków, pracodawca nie będzie mógł wprowadzić tego narzędzia kontroli. Podobne problemy ujawniły się w momencie wprowadzenia przepisów o monitoringu – wówczas również niejednokrotnie okazywało się, że organizacje związkowe nie wyrażały zgody na wprowadzenie monitoringu. Wydaje się, że związki zawodowe, których obowiązkiem jest dbanie o dobro pracowników oraz współdziałanie z pracodawcą w dobrej wierze nie powinny oponować przed wprowadzeniem narzędzia podwyższającego poziom bezpieczeństwa w zakładzie pracy. Jednak jeżeli tak by się stało i opór związku byłby nieuzasadniony, to w naszej ocenie pracodawca powinien mieć możliwość samodzielnego wprowadzenia takich regulacji. Wynika to bowiem z faktu, że takie kontrole są dopuszczalne, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa a ponieważ pracodawca ma obowiązek stosowania wszelkich dostępnych środków aby chronić życie i zdrowie pracowników, to w takiej sytuacji prowadzenie kontroli uznać należy nie tylko za jego uprawnienie ale wręcz obowiązek. Tym samym, brak zgody związku zawodowego nie może być przeszkodą przed realizacją przez pracodawców swoich obowiązków.
Proponowane przepisy mają regulować również zasady związane z przechowaniem dokumentacji powstałej w następstwie przeprowadzonego badania. Ujęcie tych zasad bezpośrednio w ustawie należy uznać za rozsądne – pozwoli to uniknąć wątpliwości co do możliwości i okresu przechowywania informacji o wyniku badania. Projekt wskazuje okres nieprzekraczający 6 miesięcy od dnia zebrania, chyba że na podstawie przeprowadzonego badania pracodawca nałoży na pracownika karę porządkową. W takiej sytuacji informacja wskazująca na obecność alkoholu w organizmie pracownika ma być przechowywana do czasu uznania kary za niebyłą, czyli co do zasady przez rok. Drugim wyjątkiem wykorzystanie zgromadzonych informacji w postępowaniu sądowym – wówczas okres przechowania ma ulegać przedłużeniu do prawomocnego zakończenia postępowania. Takie zasady i okresy przechowywania dokumentacji są jak najbardziej uzasadnione.
Proponowane konsekwencje za brak trzeźwości
Podstawową konsekwencją proponowaną przez ustawodawcę jest niedopuszczenie pracownika do pracy, zarówno w przypadku gdy badanie wykaże obecność alkoholu na poziomie od 0,2‰ we krwi lub 0,1 mg w 1 dm3, jak również gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Projekt przewiduje, że okres niedopuszczenia do wykonywania pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Niemniej to wynik badania stwierdzający brak alkoholu w organizmie będzie warunkiem zachowania prawa do wynagrodzenia – jeżeli będzie negatywny wówczas pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia za ten czas. Dodatkowo za stwierdzenie stanu po użyciu alkoholu lub innych środków działających podobnie pracodawca będzie mógł nałożyć na pracownika karę pieniężną.
Należy również pamiętać, że obowiązek zachowania trzeźwości pracowniczej jest jednym z podstawowych obowiązków. Oznacza to, że oprócz powyższych konsekwencji wykonywanie pracy „pod wpływem” czy też spożywanie w pracy alkoholu czy innych substancji podobnie działających może doprowadzić do zwolnienia pracownika. W naszej ocenie, mając na uwadze istotność tego obowiązku i zagrożenie jakie rodzi nietrzeźwy pracownik, brak trzeźwości może uzasadniać nie tylko wypowiedzenie ale nawet zwolnienie dyscyplinarne pracownika. W przypadku osób wykonujących pracę na innej podstawie również może to być powód do rozwiązania umowy.
Środki działające podobnie do alkoholu
Nowelizacja oprócz badania stanu trzeźwości przewiduje również możliwość wprowadzenia kontroli pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Wykaz tych środków ma zostać wskazany w rozporządzeniu, które ma doprecyzowywać zasady przeprowadzania badania. Konieczne będzie zatem przygotowanie procedury nastawionej również na inne substancje. Zasady w tym kontekście będą zbliżone lub jednolite względem kontroli trzeźwości, w szczególności z uwagi na odpowiednie stosowanie przepisów.
Autorzy:
Paweł Sych, radca prawny, starszy prawnik, kancelaria PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
Patryk Kozieł, kancelaria PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
Musisz być zalogowany aby dodać komentarz Login